构建和谐劳动关系 促进劳资共同发展
|
|
| 作者： … 文章来源：中国党政干部论坛 点击数： 更新时间：2008-3-31 16:36:47 |
|
|
| 【阅读字号：缩小 放大】 |
|
常凯，劳动法博士。现任中国人民大学劳动关系研究所所长，劳动人事学院教授、博士生导师。并任日本九州大学法学院客座教授、中国劳动法学研究会副会长、中国法学会社会法分会副会长、国际劳工组织项目顾问等。主持过十余项部委级、国家级和国际合作的科研项目。在国内外出版有劳动关系和劳动法律的著作十余部、论文百余篇。
备受关注的《劳动合同法》已于今年1月1日正式实施。这部法律从开始制定到征求意见，再到正式颁布，一直有各种各样的争议。现在社会各界普遍知道《劳动合同法》的颁布，但对其内容并不是真正了解，特别是对于一些条款还存在很多疑虑，甚至误解。为了使大家全面、准确理解《劳动合同法》，我们特别采访了《劳动合同法》（草案）研究课题组负责人、著名劳动关系和劳动法律专家常凯教授。以下是记者的采访。
记 者：常教授，从今年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。那么，《劳动合同法》的立法背景是什么?这次《劳动合同法》要解决的主要问题是什么？您能否从总体上总结一下它的特点？
常 凯：《劳动合同法》是在目前中国劳动关系急需要法律规范这样一个大的背景下制订的。近几年来，一方面随着经济不断高速发展，GDP每年基本上以9%—10%的速度递增，另一方面社会分配不公，两极分化，劳资冲突和劳动矛盾已经成为影响中国社会和经济发展最重要的因素之一。解决这个问题非常重要的一点就是，承认这些问题，并以法律手段规制社会和劳资关系。
在现在的劳动关系中，普通劳动者的利益没有得到有效的保护，其中一个重要的原因就是劳动法律没有能够切实贯彻实施。比如从1995年开始实施的劳动合同制度问题就特别突出，主要表现为一是没有合同，非公企业签订合同率不到20%。二是合同短期化，很多都是一年一签。三是劳动合同不规范，没有相应的必备条款，工人的权利不明确。四是劳动合同相关内容得不到落实，例如欠薪问题已经成为一个痼疾，就是说我们劳动合同尽管有规定，工资尽管有约定，但是实现不了。正因为这种情况具有普遍性，国家必须通过完善立法予以解决。因为劳动者利益得不到保护，很直接的后果就是劳动关系不和谐，劳动关系不和谐也使得劳动争议呈持续上升的状态。根据国家劳动部的统计，我国的劳动争议几乎是以每年30%在递增，特别是集体争议的人数占到60%以上，这种劳动关系不和谐的状况，影响的不仅仅是劳动者权利的实现，还直接影响着企业的发展，影响着企业的竞争力，从更宏观的角度看，直接影响社会的发展和稳定，影响国家的竞争力。如果这个问题不解决的话，不仅仅是劳动者权益问题、社会问题越来越突出，而且我们整个社会发展、社会安全、国家竞争力也将受到严重的影响。
这次《劳动合同法》的出台，非常重要的一点就是，立法者希望《劳动合同法》的实施能够改变劳动合同不规范的状况，使劳动合同规范化和长期化，从而使劳动关系能够和谐稳定。从市场经济国家来看，有竞争力的国家都是劳动关系相对稳定的国家。从劳动法的意义上，工人要忠于企业，怎样忠于企业？他对自己的前途要有一种预期；对于企业来讲，对工人则要有保护的义务。工人的忠诚义务和企业的保护义务是相对应的，现在我们很忽略，仅仅对于企业讲怎样降低成本和加强竞争力在市场上才能立足，显然这是很短期的行为。
《劳动合同法》具有以下几个特点：第一，符合劳动法基本的立法主旨，即平衡劳资关系的基本出发点，在保障劳动者权益基础上调整劳资关系。第二，这个法律的基本框架、基本原则、基本结构符合中国目前劳动关系的现状。第三，这个法律比较积极地吸取了国际上劳动合同立法的基本原则和经验，并且根据中国实际状况做了修正，为将来和国际劳工立法的接轨做出了积极的努力。
记 者：从条款来说，《劳动合同法》是一部侧重劳动者权益的倾斜法，这种做法是中国特色还是国际上通用的立法理念？和其他市场经济国家相比，我国《劳动合同法》对劳动者的保护处于何种水平？
常 凯：《劳动合同法》的宗旨是保护劳动者，这是国际惯例，是个常识性的问题。不仅我国，所有有《劳动法》的国家在立法过程中都是这个基本的出发点。包括《劳动合同法》的整个劳动法律体系，都是保护劳动者的。道理很简单，劳资双方当中，资方处于强势，劳方处于弱势，法律就是对弱势更扶助一点，对强势形成制约和限制，使双方的利益达到平衡，这是法律的作用。中国的《劳动合同法》是作为劳动者的权益保护法，这点和国际上是一致的。
但和其他市场经济国家或地区的劳动法律比较，我国的《劳动合同法》对于劳动者的保护还仅仅是初步的保护。首先，无固定期限劳动合同并非我们国家的创造，而是市场经济国家所普遍采用的一种合同形式。不论是发达国家还是发展中国家，一个企业如果要想有长期竞争力，一年一签的短期合同是不行的，所以许多市场经济国家的法律通常都明确规定，在固定期限劳动合同两次签订以后，自然就是无固定期限劳动合同。当然，这里有一个前提，就是无固定期限劳动合同并不是铁饭碗。遇到解雇的法定条件仍然可以解雇。这是合同的期限问题。其次，在合同的解除方面，许多市场经济国家或地区的要求比我们更加严格，不仅有解雇条件、解雇程序和解雇补偿的要求，而且一旦违法解雇，将会有更高的补偿和处罚。再次，在关于解雇补偿和终止补偿方面，许多市场经济国家或地区的标准和补偿条件比我们对于劳动者要更加有利，比如日本、香港、台湾、法国等。所以，我们很多的做法仅仅是参照市场经济国家的做法，在个别劳动关系，特别是劳动合同的规定上，做了前进一步的规定。但这种进步也只是开始，离市场经济国家那种严格的劳动法制规范还是有相当的距离。
特别需要提出的是，《劳动合同法》对于劳动者的保护，还只是在个别劳动关系和个别劳动者权益方面。而规范的市场经济国家对于劳动者的保护，更重要的是在集体劳动关系方面，诸如工人成立工会、谈判、罢工等方面，西方国家工人的集体劳动关系权利显然要大大超出中国工人。在这些国家，雇主和企业面对的是一个具有集体行动力的劳方。而中国在企业层面的劳资关系上，劳动者还无法通过集体的力量来维护自己的权利、来实现劳资关系的平衡。而且，从我们国家的劳资关系政策原则来看，我们也不希望像西方有些国家那样，形成劳资抗衡的格局。在这种情况下，通过公权利的介入，加强个别劳动关系的规制，便成为一种现实的选择。但也应该看到，《劳动合同法》对于工会的权利也作了相应的规定，这种规定为劳动关系的集体规制已经预留了法律空间。
记 者：有些专家认为这个法律对底层劳动者的利益并没有很好地保护；还有的人认为这个法律对企业利益照顾不周，甚至损害了企业的利益，是在没有雇主代表参与情况下制定的，等等。您如何看待这些问题？
常 凯：我不同意上述观点。这次《劳动合同法》的突出特点恰恰在于它关注了最一般劳动者的利益，而且是在平衡劳资双方利益的基础上来实现的。《劳动合同法》有两个重点：第一点就是关于签劳动合同、签无固定期限劳动合同的问题。这正是目前底层劳动者迫切需要解决的问题，也是这部法律最重要的出发点。第二点是劳动法对于派遣劳动做了严格的规定。此外，对于非全日制用工也做了相应的规定。这些规定内容都是目前底层劳动者或者说普通劳动者最需要法律保护的。
那么《劳动合同法》以保护劳动者为宗旨，雇主、企业是不是就没有法律保护呢？当然不是了，比如《公司法》、《工厂法》、《企业法》、《反不正当竞争法》、《知识产权法》，等等，都是保护雇主和企业的。而且《劳动合同法》保护劳动者的权益，恰恰是为了企业更持续，更长久的发展。劳动者的保护是从法律上给企业长期发展创造了一种更好的环境。不能一说保护劳动者，就认为企业要受到损失。
有的同志提出，这个法律没有雇主代表参与制定，这个说法是不符合实际的。应该说，在我们国家的立法史上，还没有哪部法律像《劳动合同法》这样充分征求各方面的意见。在法律制定过程中，企业的意见得到了充分的反映。很多企业包括内外资企业通过各自的渠道，向上反映意见。发改委、商业部也提出了自己的意见，可以说，他们也相当程度上反映了企业的要求。另外，大型企业，比如说中石化、中石油、中国电信、中国民航，也都积极参与了《劳动合同法》的制定。而且我还想强调的是，这个法律是人大常委会全票通过的，这也是近期通过其他任何法律时都没有过的。要知道，人大常委会组成人员中有相当一部分的企业家代表，所以说这个法律没有企业家代表参加是不符合实际的。
有意思的一个情况是，在这部法律草案向社会公开征求意见时，我们的许多企业和雇主并不关心，但法律颁布实施后，发现这部法律限制了自己，于是又说没有征求我的意见，甚至提出要“废除”法律、要“修改”法律、要“缓行”法律。而大部分的跨国公司则完全是相反的处理方法：法律制定时我积极关注并参与意见，但法律颁布后考虑的是如何执行法律。这种情况，反映了我们国家的雇主缺乏劳动法制的经历和训练。并且反映了我们的一些雇主，不仅在劳动法制观念方面极为淡薄，而且缺乏基本的法制常识：法律并不是你觉得不好就可以不执行，就可以“废除”、“修改”、“缓行”。这部法律是通过严格的立法程序制定的。当然，法律有不足的地方大家可以讨论如何修改完善。但在对于法律的基本态度上，我们应该尊重和敬畏、而不能轻薄和蔑视。
记 者：在《劳动合同法》出台的过程中，就有一些外资发出了“撤资”的威胁，随着《劳动合同法》的颁布，会不会出现之前一部分人所担心的，直接导致外资对中国企业投资的减少？会不会由于对劳动者保护过多，劳动力成本上升，导致外资流向越南、印度等劳动成本更低的国家？
常 凯：这种担心一开始就有人提出，而且以此为理由要求劳动合同法要保护企业和投资者的利益。这个理由我觉得是站不住的。第一，劳动合同法的实施不会导致外资对中国投资的减少，“撤资”不过是外资谈判的一种手段。外资是否减少投资的关键是，实施了该法，是不是就使外资在中国无利可图了，实际上是不会的。经过测算，实施该法后，真正守法的企业增加的用工成本并不多。第二，从法律规制的严格程度看，与其他国家和地区相比，中国的劳动合同法仍然是比较宽松的。比如说拖欠工资问题，中国只规定企业要加付50%到100%的赔偿金。但在其他国家和地区，绝不仅仅是个赔偿问题，以香港为例，香港的雇员条例去年新增了一条规定，如果企业拖欠工人工资或补偿金等工人应该得到的报酬，最高罚款35万港币，情节严重的，还要监禁企业主3年。至于外资会不会来投资，是受一些综合性因素的影响，不单纯是用工成本，还包括经济发展形势、劳动者素质能力、市场情况、政治氛围甚至社会文化环境。绝不会简单地因为一部法律的制定，仅仅恢复或者达到了市场经济中劳资关系规制中的一些基本要求，就不来投资了。
印度和越南的劳动成本现在和中国相差不大，但是，印度的劳动规制相当严格。在印度200人以上的企业，如果要集体解雇工人，必须得到联邦政府有关部门的批准，而联邦政府为了回避工会的压力，往往不会很轻易地就同意。而越南的工人则享有罢工权。去年11月我到越南考察，今年一月到印度考察，就投资环境来说，劳动者的集体力量和集体权利，如工会和罢工是这两国的外国投资者最头疼的问题。此外，还有其他因素必须考虑，比如说法治程度、员工素质、投资环境、历史文化、政策的开放性，等等。
确实，目前一些劳动力密集型的台资、港资、韩资企业是在撤资。但这种撤资的原因很复杂，并不仅仅是劳动合同法的缘故。其中包括人民币的升值、税制的改革、退税率的调整、劳动力成本的逐步提高等，《劳动合同法》的实施也是一个原因，但不是唯一的原因。而且这些企业从一开始就是瞄准中国的廉价劳动力，一旦这方面无利可图或利益不大他自然就会转移。劳动法制的规范和加强，涉及中国的社会经济稳定和国家竞争力。我们不能为了迎合和满足这极少部分外资的需要，而牺牲我们的国家利益。还应该看到，撤资只是一小部分规模小、效益差的不规范企业，绝大部分规范的外资企业不但不会由于《劳动合同法》的实施而撤资，相反，这些规范的企业反倒认为，法律实施为他们的竞争提供了更公平的环境，他们更有信心。
记 者：中国现在是世界制造中心，这很大程度上依靠的是我们的低劳动成本的优势。所以，有人说新法的出台将会削弱这个优势，尤其是中国现在大部分企业还处在全球利润链条的末端，用工成本的增加会对中国的民营企业，特别是中小型民营企业的竞争力带来致命的打击，甚至有人担忧中国会因这个法律而丧失制造中心的地位。您怎么看这种担忧？
常 凯：这种担忧是可以理解的。无论是法律研究者还是制定者，都不希望因为用工成本过高而影响了中国企业在全球的竞争力。但问题首先是，中国企业目前的用工成本是不是过高了？中国用工的成本低是一个不争的事实。有数据表明，中国人的工资收入占GDP的比重只有14%左右，不仅无法和发达国家比较，就是在发展中国家我们的这种比例也过低。或者说，初次分配的不公正已经是中国经济发展和社会发展中的一个突出问题。对此，本届政府已经充分意识到这一问题的严重性。另一个问题是，《劳动合同法》是否大幅增加了企业的用工成本。实际的情况是，如果依法用工，企业的成本不会增加很多，但违法用工的成本将要大大增加，如一个月内不订立劳动合同将要支付两倍工资。
从国际竞争来看，中国虽然可以一时用低廉的劳动力为竞争手段去占领全球市场，但长期看是不可能的。已经有学者提出，中国的劳动力“红利”时代已经结束了。如果再不做战略性的转型，中国经济发展将会遇到大麻烦。而且，国际形势也不允许中国再用低廉的劳动力去竞争了，近年来中国与其他国家发生的倾销与反倾销的贸易战也已经证明了这一点。而且，低劳动成本决不会有高劳动力素质，低劳动力素质决不会有企业竞争力。提高劳动力成本是提高企业竞争力的一个趋势。但我们并没有一下子提高许多，在劳动标准上，《劳动合同法》并没有新的规定，还只是要求执行《劳动法》的规定。这不但不会影响中国的世界制造中心的地位，而且劳动关系规范后会提高我国的地位。
在实施劳动合同法的初始阶段，企业可能会有点不适应，但我相信，经过一段时间的调整，该法将会促进企业的转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争。在这个过程中，会有一批企业被淘汰，这是正常现象，不规范、没有效率的企业就不应该生存下去，就应该为好企业的发展留下空间。
记 者：与过去的劳动法相比较，这次《劳动合同法》增加了劳动合同解除时的补偿规定和无固定期限劳动合同的订立规定。请您谈谈，这些新规定对劳动者和企业将会产生何种影响？是否会导致劳资双输的结局？
常 凯：对于这些新规定，有些人有误解，认为这些规定将使劳动者面临更为激烈的就业竞争，而企业的创业和劳动成本会更高，可能会导致劳资双输的结局。我认为恰恰相反，这是可以使劳资双赢的新规定。
先谈对于劳动者的影响。《劳动合同法》对于劳动者而言主要是解决没有劳动合同、劳动合同短期化和劳动合同不规范、劳动合同约定的劳动标准不落实的问题。这个法律的出发点和主旨，是保护劳动者的，而且这种保护是可操作的。至于有人提出没有这部法律劳动者还有工作，有了这部法律老板把我裁了。这种问题的提出在逻辑上有问题的，首先，法律的实施是有利于绝大多数劳动者的权益保障和职业安定的。其次，劳动合同法实施后一些企业的裁员，有些是正常的，就是说没有这部法律也会裁员，有些裁员是企业违法裁员，这是雇主违反法律的结果，而不是法律自身的问题。
对于企业而言，很多企业对无固定期限劳动合同感到恐惧，其实是没有了解无固定期限劳动合同的性质和它对于企业构建和谐劳动关系的积极作用，同时也是由于企业缺乏管理无固定期限劳动合同的经验和能力所致。这就首先需要改变我们的思维方式，同时我们必须改变经营理念和管理理念。这里面有两个案例，我觉得大家可以参考一下。一个是麦当劳从2007年9月份开始全面提高员工工资，平均提高30%。另一个是上海西门子电器有限公司，从2007年5月份开始，全员转为无固定期限劳动合同。为什么这样做？因为他们认为这样做对于调动劳动者的积极性，对于人才竞争，对于企业的长期发展是有好处的。从这两个案例我们可以看出，对于企业来说，劳动力成本的提高和无固定期限合同的签订，如果处理得好是能够促进企业发展的，但是如果你的管理水平很低，你去做违法的事，你的成本当然会很高。对于一个发展中的企业来说，如果不提高对劳动关系的重视程度，不考虑企业的长期发展，在今后的市场经济过程中恐怕也会被淘汰。所以《劳动合同法》是从战略的角度、国家竞争力的角度、整个市场规范的角度来提出问题和解决问题的。
《劳动合同法》不仅对企业有了更高的要求，对于劳动者而言，也会有更高的要求。应该看到，下一步的就业市场竞争和职场竞争，也会更加激烈，这对于劳动者也是一种挑战。劳动者也必须提高自己的素质，适应市场竞争。这是市场经济发展的最一般的要求，只有这样，劳资双方才能够共同发展。
记 者：现在许多人，特别是一些企业的经营者，对于无固定期限合同存在很多疑虑、担心甚至恐惧，认为无固定期限合同签了以后企业就没有权力解雇员工了，那么无固定期限合同是不是“重拾铁饭碗”？如果员工遵守公司的规章制度，按时上班、下班，但就是不出成绩，又不能解除劳动关系，岂不是对企业造成很大伤害？
常 凯：无固定期限合同绝对不是铁饭碗。我们所说的铁饭碗，是计划经济的产物，现在这种大背景已经不具备了。劳动者就业都是通过劳动力市场，企业没有责任也没有可能给你包起来。所以法律上也不能让企业永远养着员工。无固定期限合同其实就是一个双方没有约定合同终止期限的合同，其他方面，比如在劳动标准方面、合同解除方面、裁员方面都没有任何特殊的规定。在企业解除合同的问题上，如果和《劳动法》比较起来，《劳动合同法》不仅没有限制企业解雇员工的权利，而且在某些方面还增加了这一权利。比如说关于员工违禁解除劳动关系的问题，有一条是在试用期不符合录用条件可以解雇。但什么叫符合，什么叫不符合，双方要约定清楚。企业在这方面规章制度要很清楚。这次还特别规定，有双重劳动关系的，如果企业要求员工改正而员工不接受企业也可以解除合同，尤其是影响工作的时候，更可以解除。这种规定过去是没有的。而且，法律明确规定，劳动者不胜任工作，也可以考虑解除合同。包括劳动者身体原因不能从事原来的工作，或者能力或者态度原因等不胜任工作，或者是劳动合同订立时情况发生了变化，比如没有这个岗位了，都可以是企业解除合同的理由。但要给员工一次机会，如果调整一次，还不能胜任的就可以解除，这也比较人性化。由此可以看出，劳动合同法不仅没有削弱、限制企业原来的权利，而且更明确了企业的权利。
在裁员方面，企业的权利实际上比《劳动法》的规定更扩大了，《劳动法》规定裁员的条件是企业破产或者经营严重困难的时候。这次增加了一条——企业转产、技术革新和经营方式调整经变更劳动合同仍需要裁员的可以裁员。赋予企业这样的权利，在国际上都是很少见的。为什么作出这个规定呢？就是考虑到企业提高竞争力、提高技术水平、改进经营方式的需要。遗憾的是我们的企业似乎没有注意到这些对企业发展具有积极意义的内容。
具体到怠工问题，《劳动合同法》对此已经做了相关规定，就是上面说的企业员工不胜任工作是可以解除劳动合同的。这是法律给企业的权利，就是解除不胜任者工作的权利。但什么叫不胜任，企业要有严格的考核制度。我们很多企业是没有的，拿不出数据性的量化的东西来证明。为什么西门子和其他的跨国公司敢实行无固定期限合同？就因为他们有一套严格的考核制度，你完不成是不行的。我觉得在实行《劳动合同法》以后，对于企业管理水平的提高是一个硬性的要求，否则你确实会很被动。所以《劳动合同法》不光是法律问题，还直接涉及企业管理、企业经营、人力资源等各方面的问题。
记 者：现在一些企业由于对《劳动合同法》部分条款存在误解，出现劝辞、正式合同变成签劳务工的合同等规避新法的行为。您怎么看这些行为？面对新的《劳动合同法》，企业采取什么样的措施才是最有利的呢？
常 凯：我觉得企业在采取这些对策的时候一定要谨慎，劝辞这类做法往往会给企业带来更大的风险。比如让员工自己写辞职书，如果不是他自愿的，企业就会面临一个非常大的风险即欺诈胁迫。这不仅有法律风险，还有道德风险。另外人家合同还没有到期，又没有其他法定解除条件，你就让人家走人，这是违法的，违法就需要给予相应的补偿。没有任何补偿，劳动者能接受吗？如果劳动者不接受，引发劳动争议你不是风险更大吗？企业的损失，不光是经济上的损失，如果违法的话，社会声誉、企业形象这些无形资产都会遭受损失。
关于正式合同变成签劳务工的合同有两点需要注意。第一点，由正式合同变为劳务工，必须征得劳动者的同意。如果劳动者不接受，情况就比较复杂了。这里面就存在违法解雇问题。转签劳务工有个转的程序问题，如果企业单方面将原来的合同转为劳务工，实际上是涉及违法解雇问题。中间涉及的所有法律环节都不能省略。否则引发劳动争议，企业的法律风险很大。第二，转成劳务工以后企业是不是就不承担责任了？不是。《劳动合同法》对劳务工有严格的限制，一是同工同薪，二是用工单位和派遣公司承担连带赔偿责任，有了问题你跑不了，不但不能把责任推给派遣公司，而且派遣公司出现的问题用工单位也要承担责任。三是劳务工岗位只能是临时性、辅助性、替代性的，不符合这种岗位的不能使用劳务工。这一点我们很多企业忽略了，把原来生产性工人都转为劳务工，其实将来的麻烦更大。我建议企业在处理这个事情的时候一定要谨慎，要看法律怎么规定的，不要出现新的法律风险。
面对《劳动合同法》的实施，企业消极应对没有出路，积极的选择应该是适应法律、执行法律。这对于企业是一个挑战，但也是一个契机，一个提升企业的契机。企业一个最基本的选择，就是通过“转型”来适应法律。即企业必须转变自己的经营理念和管理理念、经营方式和管理方式，来适应这种新的劳动法制环境。具体而言，就是要把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。
应该看到，对于《劳动合同法》的实施，并不是所有的企业都抱着一种抵触的或不理解的态度。作为国有企业来说，在《劳动合同法》的实施方面没有任何疑虑，他们所面临的问题就是怎么样来执行这部法律。而对于一些规范的跨国公司来说，所研究的也是如何实施法律的问题。现在《劳动合同法》在实施方面最需要加强工作的，就是大批中小型的非公企业。为什么我们的《劳动合同法》仅仅是向市场化、法制化方面迈了一小步，就已经使得相当多的企业不适应了？因为我们缺乏市场经济下劳动法制规制下的经历和训练。所以我们的企业不仅在经营方面要提高自己的能力和水平，在劳资关系的处理方面，也要提高自己的能力和水平。我相信，随着《劳动合同法》被社会越来越广泛地认同，企业方也会逐步提高这方面的认识，并成为模范执法的企业。
记 者：《劳动合同法》对劳动关系今后的发展会有什么影响？
常 凯：简单地说，这次《劳动合同法》的制定对今后劳动关系法制化是非常必要的。对于劳动关系的影响，我想有这么三点。第一，对政府来说，首先是加强了政府的责任，为了保证这部法律的实施，政府部门必须在劳动关系监管、劳动法律救济以及劳动争议调解仲裁等方面发挥更大的作用。必须看到，这方面的工作还很艰巨。第二，对于企业来说，一些劳动力成本可能会提高，但并不是不合理的提高，过去我们过低了，现在回到正常的水平上来。同时，《劳动合同法》更规制了企业的行为，过去不规范的管理必须调整，尤其是对企业劳动关系和人力资源管理。第三，对于劳动者来说，通过《劳动合同法》的颁布，对于提高劳动者的权利意识和行动意识，以及促进劳动者自身素质的提高，都有积极的意义。
《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的，而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系，促进员工和企业共同发展，实现劳资双赢。这是我们《劳动合同法》的立法目的，也是《劳动合同法》最主要的社会作用。（记者 赵慧珠）转载请注明：(来源：中华企业文化网)
|
| |
|
|
|
| 文章录入:钟伟 责任编辑：zyp |
|
|
上一篇文章： 如何理解民主立法的含义
下一篇文章： 没有了 |
|
| 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 |
| |
|
|
|
|
