重建心理契约，增强物探企业凝聚力
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| 重建心理契约，增强物探企业凝聚力 |
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| 作者：李伟 文章来源：转载 点击数： 更新时间：2007-2-1 15:33:32 |
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业原来的规章制度和企业文化都会变化；另一方面，心理契约的原有目标和承诺基础就面临着“中断”的危险，这些目标和承诺是否依然有效成为人们担心的另一个问题。
4、员工得到的实惠。心理契约是逐渐形成和变化的，当员工不断分享企业发展成果时，得到的实惠会越来越多，对企业的发展就会越来越增添期望值，对企业的忠诚度也会大副上升，心理契约就有了坚实的基础。反之，会影响企业员工的凝聚力。
这里尤其值得注意的是季节工的心理契约的问题。季节工尤其是骨干季节工，已经成为地震队战斗力的重要因素之一。一般人认为，季节工是为了赚钱，挣钱就走，而缺乏相应的固定性和忠诚度，很多跟随队伍多年的老季节工连物探工人的称呼都没有，其他待遇更是无法提及。而季节工对于野外采集质量、安全作业、企业效益有着重大的影响，有时候甚至是决定性因素，因为他们是具体的操作者。实际上，季节工的收益和企业发展基本没有关系，这需要从机制和制度上实现一种利益共享，建立相对稳定的季节工的心理契约。
5、员工发展的空间。伴随着知识更新速度的加快，技术进步使得产品的生产过程蕴涵着大量的智力资本。这样从企业的角度看，一味地要求成员服从的能力，不太合乎以人为本的要求。从成员的角度看，也会因为自己知识能力在一个企业中没有得到施展的空间而变得郁郁寡欢。这意味着企业与其成员的心理契约基础必然要发生调整。企业成员更加看重发挥自身内在知识的空间，以及对自身所拥有的知识能力的企业认同，企业也开始从关心成员体力转向对其成员内在知识能力水平的关心。
三、重建物探企业心理契约的重要途径
1、分析企业变动中员工的心理契约的稳定状态。企业变革过程中，其成员心理契约状态可能是两种中的任何一种，下面分别讨论在该种情况下整合的侧重点：
（1）现实不稳定/期望不稳定状态。组织变动后企业成员的心理契约非常脆弱，重建新的心理契约的困难会比较小一点。整合时候要速度快，无论是员工还是企业迅速取得预期绩效很重要。
（2）现实不稳定/期望稳定状态。企业在变革后的成长速度比较快，但报酬、福利待遇等稍差一些。所以整合侧重点，一方面是寻求变革前企业目标与变革后企业目标的相容性，这应该在企业变革规划中就解决了；另一方面，就是改善外部待遇，以求得立竿见影的效果。
2、塑造有价值的愿景，提出富有吸引力的目标和承诺，使组织期望具体化。
企业变革的目标是否有意义，是否能获得组织成员的认可、认同，取决于组织新目标与组织成员价值观的吻合程度。企业必须构建共同的价值观，在心理上引起组织成员的共鸣，组织成员才会奉献他们的忠诚和才能。这就要求当局努力塑造有价值的愿景，即为组织成员描绘出组织与个人发展的远景，实际上就是确立组织与个人的前进方向和奋斗目标。最好是从目标与承诺入手，在变革前就塑造一个富有吸引力的愿景，并在其中明确对其成员的角色期望。
一旦变革大体完成，就将远景、期望的具体信息传达给组织成员，这样做有利于平息不确定性气氛，塑造组织成员对美好未来的期望。与各类成员尤其是关键人才的沟通应该迅速地、分层次地进行，给予适当的承诺，比如保留职位、提升、报酬待遇等，这将一定程度上抵消来自外部的诱惑。东方地球物理公司在重组的时候，立即提出了到2005年底，完成“45538工程”和“五项改革任务”，达到“五项管理指标”，综合实力位居全球物探公司前三位，陆上地震勘探实力跃居全球第一位的企业目标和三年发展规划，并且实现了发展目标，对于重族后企业心理契约的重建起到了决定性作用。
3、摸清员工工作满意度状况，针对员工的工作满意度因素强化变动期员工的心理契约管理。
工作满意度是从员工方面衡量组织心理契约的综合性指标。美国组织行为学家斯蒂芬·P.罗宾斯指出，工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度，工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度。
因此，把握员工的工作满意度对重塑员工的心理契约意义重大。如何才能摸清员工满意度的状况，可采取以下两种形式：
（1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然谈话方式具有直接、灵活上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 (中华企业文化网) |
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