重建心理契约，增强物探企业凝聚力
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| 作者：李伟 文章来源：转载 点击数： 更新时间：2007-2-1 15:33:32 |
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凝聚力是企业战斗力、竞争力的核心要素之一。一个企业，必须有很强的凝聚力，才能形成一个高效优质的团队。十六届三中全会提出了科学发展观的理论，其本质就是以人为本。马克思讲，人是生产力中最活跃的因素。人，特别是人才，成为企业兴旺发达和可持续发展的决定性因素。因此，人的价值观、人的心理世界，物探企业特别是东方地球物理公司重组来的变革与实践，需要我们深入的研究，用新的理论观点和方法来剖析现代物探企业人的心理，从而有针对性地采取措施，持续建立企业与员工之间的心理契约，增强企业的凝聚力、战斗力和竞争力，这也是企业文化建设的应有之义。本文试从心理契约理论入手，对物探企业增强凝聚力的方法和途径做一简要探索。
一、心理契约理论的提出和特点
在管理领域中心理契约这一术语是由Schein等人首先提出并使用的。心理契约的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的企业报酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途”。20世纪60年代企业行为学家Agris率先明确地用心理契约来说明员工和企业之间的关系。他将心理契约界定为员工和企业对于相互责任的期望，它包括个体水平的期望和企业水平的期望，即员工对相互责任的期望和企业对相互责任的期望。管理学家Levinson进一步将心理契约看做是企业没有成文的契约。
按照Levinson等人的观点，心理契约即雇主与雇员关系中企业与雇员事先约定好的内隐的（没有说出来的）各自对对方所怀有的各种期望。中国科学院心理学研究所陈加洲等学者在多年探索的基础上指出，心理契约是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。本文正是在此基础上使用心理契约这一概念的。
心理契约一方面反映了企业成员加入企业的动机和目的，如期望在企业中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了企业对员工的一种期望，如希望员工对企业忠诚、尽职、奉献等。心理契约有以下特点：一是主观性。心理契约的内容是员工个体对相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与企业之间的相互关系有自己独特的体验和见解。因此，个体的心理契约可能与正式契约即劳动合同的内容不一致，也可能与其他人包括企业方的理解和解释不一致。二是动态性。正式的劳动合同一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断的变更与修订状态。企业外部环境及内部工作方式的任何变更，都有可能对心理契约产生影响。波特·马金指出，人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围越广，在员工与企业之间的关系中相互期望和隐含的内容也越多。当然心理契约和一般契约一样还有双向性的特点，即心理契约是企业与成员之间建立的一种双向交往性联系，它实际上是在双方互动过程中不断体认和确定的隐含性的心理纽带。
二、影响物探企业员工心理契约的因素
1、艰苦的行业特点。物探行业是特别艰苦的行业，虽然一方面是高科技和现代化的装备，但是另一方面是人抬肩抗的人力作业，作业环境大多在山地、沙漠、戈壁等荒芜人烟的地方。对于地震队而言，大量的班组独立作战，更是远离营地，对员工的心理和健康都会产生重大的影响。同时，行业精神，如铁人精神、塔克拉玛干精神、山地精神等，也不断地影响和塑造员工的心理契约。
2、迅速的组织变动。企业变动和机构调整必然导致企业内劳动关系的改变。雇佣双方尤其是企业成员原先形成的心理平衡被打破，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。他们因而对企业失去信任，对工作缺乏安全感。在这种条件下，企业成员对企业失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力；另一方面，变动企业当局为了使企业保持竞争力，又需要企业成员以更多的努力去工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争，去创新，去发展。同时，由于对变动后的企业缺乏足够的了解，因此即[1] [2] [3] [4] 下一页 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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